Pour ceux que ça intéresserait et qui ont du courage, ce billet d'un avocat sur le CPE.

Je le conseille si vous pensez que le CPE est un contrat ultra-light, dérogatoire du droit du travail qui permet à l'employeur de "virer un jeune à tout moment sans préavis ni indemnité". Ou comment passer du slogan à la réalité d'un texte usine à gaz (comme d'hab).

Bonne lecture ^_^

pfiou difficile de tout comprendre

mais ca confirme ce que j ai entendu de la part d autres juristes

les arguments utilisés par tous sont assez loin de la réalité d cette loi

j ai essayé de lire le fameux article 8 et c'est vrai que tous les 3 mots ca renvoit à un article du code du travail donc j ai arrêté c'est super fastidueyx

Excellent billet... Un peu de communications et d'explications ne feraient pas de mal au gouvernement!

"Le CPE a une période d'essai de deux ans". ?

Non, la période initiale de deux ans n'est pas une période d'essai. Le CPE peut avoir une période d'essai comme tout contrat : l'article L.122-3-2 du code du travail qui prévoit cette période ne fait pas partie des articles du code du travail exclu pour le CPE. Le CPE est même incidemment plus protecteur qu'un CDI car un préavis est dû au bout d'un mois, même si la période d'essai fait deux mois. Je ne suis pas sûr que cette subtilité ait été voulue par le gouvernement : c'est le risque des lois qui renvoient à des articles d'une autre loi, le législateur ne vérifie pas toujours toutes les conséquences que cela peut avoir. Si une période d'essai a été stipulée (ce n'est pas automatique), la période qui s'étend du troisième au vingt-quatrième mois n'est pas une période d'essai : on parle de "période de consolidation" bien que ce terme ne figure pas dans la loi.

Quelle est la différence ? Pour le salarié, elle est de taille. Pendant la période d'essai, le contrat est rompu à la réception de la lettre recommandée, sans préavis ni indemnité de rupture : seuls sont dus les salaires pour les heures effectuées et non encore payées. Pendant la période de consolidation, un préavis doit être respecté, de quinze jours ou un mois, et une indemnité de 8% du salaire brut est perçue par le salarié. Rappelons que pour un CDI, le préavis est de deux mois. Surtout, l'indemnité légale de licenciement dans le cadre d'un CDI n'est due que pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté (article L.122-9 du Code du travail) et elle est de deux dixièmes de mois par année d'ancienneté.

Vous voyez la logique du dispositif :

- Période d'essai, premier mois : aucune protection

- du 2e mois au 3e mois : 15 jours de préavis

- du troisième au sixième mois : 15 jours de préavis, indemnité de 8%

- du sixième au vingt-quatrième mois : un mois de préavis, indemnité de 8%

- au delà du vingt-quatrième mois, procédure de licenciement, préavis de deux mois, indemnité de deux dixièmes de mois par année d'ancienneté (qui est incidemment est inférieure aux 8% prévu en cas de rupture du CPE).

Il y a une mise en place progressive du dispositif de protection du salarié.

"Les employeurs peuvent licencier sans motif".?

Celle là mérite le pompon de la bêtise ou de la mauvaise foi, selon que celui qui tient ces propos y croit ou non.

D'abord, au risque de surprendre, un employeur qui n'a pas de motif de licencier un salarié ne le licencie pas (murmures étonnés). En fait, la critique qu'on pourrait raisonnablement exprimer est que l'employeur pourrait licencier pour de mauvais motifs, ou des motifs inavouables ; mais on ne provoque pas des manifs en faisant des critiques raisonnables.

Quand un employeur décide de rompre un contrat de travail, il a nécessairement une raison pour ce faire. En droit du travail, hors la période d'essai, il doit l'indiquer au salarié en lui permettant de fournir ses explication, et lui notifier ces raisons par un écrit, la lettre de licenciement, que le salarié peut contester en justice devant le conseil de prud'hommes, où il appartient à l'employeur de prouver la réalité des motifs invoqués, ce qui est un renversement de la charge de la preuve, le principe étant que c'est au demandeur de prouver le bien fondé de sa demande.

La différence essentielle entre un CPE et un CDI est là : l'employeur n'a pas à donner ses motifs. Mais cela n'interdit nullement au salarié de contester son licenciement en justice.

Simplement, il sera dans la situation du demandeur habituel : à lui de prouver que son licenciement ne repose pas sur un motif légitime.

Je prévois aisément les objections qui seront soulevées : d'où diable sors-je ce motif légitime ?

Avec les greves de demain, certains risquent d etre embetter pour arriver a Milan nan ?

arriver je sais pas mais partir déjà

de Paris Easyjet ne sait pas encore lesquels de ces vols pourront circuler, au bon vouloir des controleurs aériens

nous en saurons plus peut etre cet apres midi sinon demain on ira à Orly et on verra bien si notre vol existe

Modifié le 3 avril 200619 a par charly escp

liste publiée

a priori le orly milan est maintenu 8)

Quand un employeur décide de rompre un contrat de travail, il a nécessairement une raison pour ce faire.

C'est oublier qu'il y a des "raisons" qui n'en sont pas pour le code du travail, et en premier lieu : "j'ai moins de boulot / la mission est finie, je te licencie".

Baisse d'activité passagère ou fin d'un chantier précis, voilà une excellente raison de lourder ceux qui travaillaient dessus. Le problème, c'est qu'avec un contrat de travail traditionnel, ça ne marche pas comme ça : on ne prend et ne jette pas tous les quatre matins pour coller à l'activité (qui de nous n'a pas des périodes basses et d'autres chargées ? ça vous dirait d'être lourdé pour trois mois à chaque période creuse ?)

En cas de baisse sévère de l'activité, tôt ou tard, d'une façon ou d'une autre le patron devra licencier ou mettre la clef sous la porte et tous les salariés avec.

Et c'est justement parcequ'il est presque impossible de licencier quelqu'un aujourd'hui que beaucoup hésite a embaucher un gars de plus et file plus de boulot aux autres ...

Peut etre faudrait til ne pas se regarder que le nombril et prendre en compte que plus de flexibilité peut etre un atout au plus grand nombre.

Tout les patrons ne sont pas de grand profiteurs qui se font de la laine sur les dos des pauvers salariés. Bien heureusement y'en à une enorme majorité qui joue le jeu mais qui se heurtent au droit du travail.

à 90% des cas, quand un patron embauche c'est qu'il a un besoin donc il ne virera pas le gars au bout de 15 jours a moins que le candidat soit imconpétent mais ca ca sera pas la faute de l'employeur. Et quand il doit se séparer d'un salarié c'est jamais sans raison valable sinon il le garderai....

Alors bien sur y'a des fraudeurs, des grugeurs et des profiteurs, mais CPE ou pas ceux là continueront leur CDD de 3 mois et autres intérimaires interchangeables sans rien apporter de plus...

Cette volonté d'opposer systématiquement vilains patrons profiteurs et gentils salariés exploités, ca n'apporte rien de bon .....

Je m'avance peut etre un peu mais un gars de -26ans sans qualifications et qui vient d'enchainer 5-6 CDD ou intérims sans lendemain et qui pointe tous les mois, vous croyez qu'il en veut vraiment pas du CPE ???

Modifié le 3 avril 200619 a par gbec

à 90% des cas, quand un patron embauche c'est qu'il a un besoin donc il ne virera pas le gars au bout de 15 jours a moins que le candidat soit imconpétent mais ca ca sera pas la faute de l'employeur. Et quand il doit se séparer d'un salarié c'est jamais sans raison valable sinon il le garderai....

Ben dans ce cas il a pas besoin de deux ans pour jauger son gars... alors à part mettre la pression avec l'épée de Damoclès, pourquoi deux ans ?

Pas mal de secteurs ont une activité cyclique avec des coups de bourre à des périodes plus ou moins connues : difficile d'imaginer que celles-là ne feront pas mumuse à prendre des CPE six mois, les virer, les reprendre six mois plus tard. Typiquement, je pourrais être dans ce cas-là : si j'avais été en CPE, j'étais viré en décembre une fois mes rapports rendus et réembauché au 15 mars. Dix semaines de salaire gagnées... et entretemps, un bottage de cul comme stimulant, inutile avec un mec qui est en CDD et qui sait pertinemment qu'il sera viré tel jour, ni avant, ni après.

Il y a trois millions et demi de chômeurs, je me refuse à croire que la facilité de licenciement induite sera compensée par l'arrivée magique de possibilités massives d'embauche... or c'est la seule chose qui pourrait équilibrer les relations salarié/employeur. Quand le salarié sait très bien que s'il est viré il est dans la merde, parce qu'il n'y a pas de boulot (et qu'en prime, viré pendant ta période d'essai, tu ne touches que le RMI, y eût-il 729 jours que tu officiais dans la boîte)... il est mal...léable à merci.

et qu'en prime, viré pendant ta période d'essai, tu ne touches que le RMI, y eût-il 729 jours que tu officiais dans la boîte)...

nope...

dans le cadre d'un cne/cpe tu touches au bout de 4 mois

y'a aucune solution miracle je suis bien d'accord. et encore plus sur cette durée de 2 ans qui est bien trop longue mais y'a eu une concession de 50% me semble til non ?

Maintenant toutes ces manifs dès que y'a une tentative aussi maladroite soit telle c'est pas la revolution mais de l'immobilisme !

y'a aucune solution miracle je suis bien d'accord. et encore plus sur cette durée de 2 ans qui est bien trop longue mais y'a eu une concession de 50% me semble til non ?

Oui mais ca ne sera pas suffisant....

Maintenant toutes ces manifs dès que y'a une tentative aussi maladroite soit telle c'est pas la revolution mais de l'immobilisme !

C'est français

j'entendais une allemande ce WE qui disait que nous étions encore en 1789....

nope...

dans le cadre d'un cne/cpe tu touches au bout de 4 mois

Exact. Je sais que c'est chiant mais l'avantage de lire mon truc sur le blog du juriste c'est qu'on comprend qu'avec le CPE (et si j'ai bien compris le CNE aussi puisque c'est le même principe) se mettent en place progressivement préavis, indemnité et droit au chômage.

Donc dire

et qu'en prime, viré pendant ta période d'essai, tu ne touches que le RMI, y eût-il 729 jours que tu officiais dans la boîte)...

c'est tout simplement faux.

Article 3 bis (nouveau)

I. - Les employeurs qui entrent dans le champ du premier alinéa de l'article L. 131-2 du code du travail peuvent conclure, pour toute nouvelle embauche d'un jeune âgé de moins de vingt-six ans, un contrat de travail dénommé « contrat première embauche ».

L'effectif de l'entreprise doit être supérieur à vingt salariés dans les conditions définies par l'article L. 620-10 du même code.

Un tel contrat ne peut être conclu pour pourvoir les emplois mentionnés au 3° de l'article L. 122-1-1 du même code.

II. - Le contrat de travail défini au I est conclu sans détermination de durée. Il est établi par écrit.

Ce contrat est soumis aux dispositions du code du travail, à l'exception, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, de celles des articles L. 122-4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14 et L. 321-1 à L. 321-17 du même code.

La durée des contrats de travail, précédemment conclus par le salarié avec l'entreprise ainsi que la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié au sein de l'entreprise dans les deux années précédant la signature du contrat première embauche, de même que la durée des stages réalisés au sein de l'entreprise sont prises en compte dans le calcul de la période prévue à l'alinéa précédent.

Ce contrat peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, dans les conditions suivantes :

1° La rupture est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ;

2° Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture et sauf faute grave ou force majeure, la présentation de la lettre recommandée fait courir, dès lors que le salarié est présent depuis au moins un mois dans l'entreprise, un préavis. La durée de celui-ci est fixée à deux semaines, dans le cas d'un contrat conclu depuis moins de six mois à la date de la présentation de la lettre recommandée, et à un mois dans le cas d'un contrat conclu depuis au moins six mois ;

3° Lorsqu'il est à l'initiative de la rupture, sauf faute grave, l'employeur verse au salarié, au plus tard à l'expiration du préavis, outre les sommes restant dues au titre des salaires et de l'indemnité de congés payés, une indemnité égale à 8 % du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat. Le régime fiscal et social de cette indemnité est celui applicable à l'indemnité mentionnée à l'article L. 122-9 du code du travail. À cette indemnité versée au salarié s'ajoute une contribution de l'employeur, égale à 2 % de la rémunération brute due au salarié depuis le début du contrat. Cette contribution est recouvrée par les organismes mentionnés au premier alinéa de l'article L. 351-21 du code du travail conformément aux dispositions des articles L. 351-6 et L. 351-6-1 du même code. Elle est destinée à financer les actions d'accompagnement renforcé du salarié par le service public de l'emploi en vue de son retour à l'emploi. Elle n'est pas considérée comme un élément de salaire au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Toute contestation portant sur la rupture se prescrit par douze mois à compter de l'envoi de la lettre recommandée prévue au 1°. Ce délai n'est opposable aux salariés que s'il en a été fait mention dans cette lettre.

Par exception aux dispositions du deuxième alinéa, les ruptures du contrat de travail envisagées à l'initiative de l'employeur sont prises en compte pour la mise en ?uvre des procédures d'information et de consultation régissant les procédures de licenciement économique collectif prévues au chapitre Ier du titre II du livre III du code du travail.

La rupture du contrat doit respecter les dispositions législatives et réglementaires qui assurent une protection particulière aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif.

En cas de rupture du contrat, à l'initiative de l'employeur, au cours des deux premières années, il ne peut être conclu de nouveau contrat première embauche entre le même employeur et le même salarié avant que ne soit écoulé un délai de trois mois à compter du jour de la rupture du précédent contrat.

Le salarié titulaire d'un contrat première embauche peut bénéficier du congé de formation dans les conditions fixées par les articles L. 931-13 à L. 931-20-1 du code du travail.

Le salarié titulaire d'un contrat première embauche peut bénéficier du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1 du code du travail pro rata temporis, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date d'effet du contrat. Le droit individuel à la formation est mis en ?uvre dans les conditions visées aux articles L. 933-2 à L. 933-6 du même code.

L'employeur est tenu d'informer le salarié, lors de la signature du contrat, des dispositifs interprofessionnels lui accordant une garantie et une caution de loyer pour la recherche éventuelle de son logement.

III. - Les travailleurs involontairement privés d'emploi, aptes au travail et recherchant un emploi au sens de l'article L. 351-1 du code du travail, ayant été titulaires du contrat mentionné au I pendant une durée minimale de quatre mois d'activité ont droit, dès lors qu'ils ne justifient pas de références de travail suffisantes pour être indemnisés en application de l'article L. 351-3 du même code, à une allocation forfaitaire versée pendant deux mois.

Le montant de l'allocation forfaitaire ainsi que le délai après l'expiration duquel l'inscription comme demandeur d'emploi est réputée tardive pour l'ouverture du droit à l'allocation, les délais de demande et d'action en paiement, le délai au terme duquel le reliquat des droits antérieurement constitués ne peut plus être utilisé et le montant au-dessous duquel l'allocation indûment versée ne donne pas lieu à répétition sont ceux applicables au contrat nouvelles embauches.

Les dispositions de la section 4 du chapitre Ier du titre V du livre III du code du travail sont applicables à l'allocation forfaitaire.

Les dispositions de l'article L. 131-2, du 2° du I de l'article L. 242-13 et des articles L. 311-5 et L. 351-3 du code de la sécurité sociale ainsi que celles des articles 79 et 82 du code général des impôts sont applicables à l'allocation forfaitaire.

Cette allocation est à la charge du fonds de solidarité créé par la loi n° 82-939 du 4 novembre 1982 relative à la contribution exceptionnelle de solidarité en faveur des travailleurs privés d'emploi.

L'État peut, par convention, confier aux organismes mentionnés à l'article L. 351-21 du code du travail ou à tout organisme de droit privé la gestion de l'allocation forfaitaire.

Un accord conclu dans les conditions prévues à l'article L. 351-8 du code du travail définit les conditions et les modalités selon lesquelles les salariés embauchés sous le régime du contrat institué au I peuvent bénéficier de la convention de reclassement personnalisé prévue au I de l'article L. 321-4-2 du même code. À défaut d'accord ou d'agrément de cet accord, ces conditions et modalités sont fixées par décret en Conseil d'État.

IV. - Les conditions de mise en ?uvre du « contrat première embauche » et ses effets sur l'emploi feront l'objet, au plus tard au 31 décembre 2008, d'une évaluation par une commission associant les organisations d'employeurs et de salariés représentatives au plan national et interprofessionnel.

Regardez le niveau...lamentable!

PARIS (Reuters) - Le syndicat lycéen FIDL a signé le premier - et seul? - contrat première embauche de France, recrutant un de ses militants pendant 25 minutes pour démontrer l'inanité de la mesure gouvernementale.

"Nous voulons montrer par A plus B que malgré tous les engagements de la majorité, on peut désormais mettre des jeunes de moins de 26 ans dans la précarité", a expliqué le président du syndicat, Tristan Rouquier, en paraphant le contrat de deux pages.

La loi sur l'égalité des chances, dont l'article 8 crée le CPE, a été promulguée dimanche au Journal officiel mais Jacques Chirac a demandé qu'aucun CPE ne puisse être signé avant l'adoption d'une nouvelle loi modifiant les deux éléments-clé du CPE, la durée de la période d'essai et l'absence de justification pour le licenciement.

Le CPE signé dans les locaux de la FIDL, dans le Xe arrondissement de Paris, a été rédigé avec l'aide d'anciens de la FIDL devenus juristes et envoyé lundi matin à l'Urssaf.

"Cela ne nous coûte que cinq minutes et un timbre d'embaucher. Pour licencier, un recommandé et c'est terminé", résume Thomas, étudiant en droit et ancien unique salarié du syndicat, qui "tourne" avec des dizaines de bénévoles.

Derrière une grande table noire, Dimitry Oupoh, élève en terminale littéraire au lycée Jean Feyder d'Epinay-sur-Seine, semble tomber des nues en découvrant le contrat qu'il s'apprête à signer.

"Aucune garantie pour le salarié! En gros, c'est stress tous les matins et stress tous les soirs", estime le tout nouveau "responsable du développement" de la FIDL, embauché pour un salaire mensuel brut de 1.170 euros.

Militant lycéen de 19 ans, il a accepté de jouer le jeu pour dénoncer la situation dans laquelle la droite veut, dit-il, mettre la jeunesse. "Le seul moyen de contrôler le peuple, c'est de le précariser", lance le futur étudiant en histoire.

Tristan Rouquier s'est défendu "d'agit-prop" ou de "provocation". "Nous sommes bien dans la réalité. Le CPE est dans la loi et on peut utiliser la loi", a-t-il dit, rejetant les "aménagements" annoncés vendredi par le chef de l'Etat.

"Réduire la période d'essai de deux ans à un an, cela ne change rien à la nature précaire du contrat première embauche. Nous voulons le retrait du CPE avant de commencer à chercher une solution réelle qui ne pourra être trouvée qu'avec les jeunes", a-t-il ajouté, prônant l'organisation d'Etats-généraux de la jeunesse.

Moins d'une demi-heure plus tard, loin des caméras de télévision déjà reparties, le contrat a été rompu.

"Licencié en 25 minutes sans motif, le tout dans le respect de la loi", a constaté Tristan Rouquier. "J'espère bien être le dernier", glisse Dimitry Oupoh.

on peut stigmatiser tant qu'on veut les vilains méchants patrons qui vont rien faire qu'a jeter les pauvres salariés comme des mouchoirs, on avance toujours pas.

a la place du scénario CPE ils auraient pu aussi lui faire signer un CDD et le virer pour une faute grave bidon. toute façon le gamin de 19 ans il a pas les moyens d'aller au prud'homme.

Dans la pratique, quelle boite signe un CDI a une jeune peu ou pas qualifié avant qu'il ait fait ses preuves avec plusieurs courts CDD ? Si on élimine celle qui ne leur donne meme pas leur chance on doit pas arriver a un gros chiffre.

La précarité elle a pas attendu le CPE pour exister. l'épée de Damoclès non plus.

Modifié le 3 avril 200619 a par gbec

la FIDL aoublie de dire qu'elle a deux salariés à temps plein, qu'elle paye avec on ne sait quels fonds et qui sont en cdd...

Dans la pratique, quelle boite signe un CDI a une jeune peu ou pas qualifié avant qu'il ait fait ses preuves avec plusieurs courts CDD ?

Le CPE n'est pas réservé aux jeunes sans qualification.

La précarité elle a pas attendu le CPE pour exister. l'épée de Damoclès non plus.

Dans ce cas, on voit mal pourquoi en rajouter une couche... Puisqu'il existe le CDD et les intérim, pourquoi le CPE augmenterait-il les embauches ?

A part qu'il institutionnalise le fait qu'un moins de 26 ans est une tache qui a bien besoin de deux ans à se faire botter le cul et menacer pour en faire un salarié décent, ou bien pour se convaincre qu'il peut servir à quelque chose, je vois toujours pas.

C'est bizarre, je sens dans l air un truc etrange, comme une grande partie des patrons francais qui commencent a serieusement s agacer a etre pris pour des Tenardiers. ( Vous savez bien tous que la majorite des boites en France sont toutes petites )

Payant tout le monde a la fronde, les recompensants a coup de pieds au cul et leur crachant au visage tt les matins en guise de salutation.

A l'arrivee j'ai comme l'impression qu ils ne vont peut etre pas s'embeter avec un jeune qui a gueuler tt le printemps, et qu ils prendront peut etre ailleurs.

Bref on arrivera peut etre a l effet inverse que l effet suppose des manifs.

Au fait, exemple typique ou pas, d une connaissance.

Lui et sa femme on une petite boite, et se fond du 60h/ semaine.

Il a embauche un jeune. Il fait 28 heures par semaine et a demander a etre augmenter.

Mon ami demande si en fait faire plus d heure ne serait pas la meilleure chose.

Reponse : "Ah, je n avais pas penser a cela"

Et rien ne bouge, le CPE va etre modifier / supprimer, et toujours rien pour les jeunes ou les moins jeunes. Et tjrs pas d idee pour ameliorer ca de la part des gens dans la rue

Moi je parlais de précarité de vie. LE CPE ne la crée pas , justement c'est en la constatant qu'il a été penser.

Subir la précarité dans un emploi, ca veut au moins dire qu'on en a un.

Et c'est justement tout le probleme. Si le CPE n'ets pas réservé aux jeunes non qualifiés il leur est directement destiner. Avec cette flexibilité, le patron qui l'embauchera ne prends presque pas de risques et le jeune a une chance de prouver sa valeur. s'il ets bon et apporte un plus a l'entreprise , le patron le jettera pas juste pour se faire plaisir parceque c'est un gros méchant....

Pour ne pas tomber dans les raisonnement par l'absurde, je dirais que le CPE c'est sans doute pas la panacée, mais c'ets une piste qui mérite d'etre explorer. Le rejeter en bloc alors que des avancées sont venues, comme le font les meneurs aujourd'hui c'est du pur immobilisme.

Et ce qui me debecte de plus ne plus c'est que quand on est de gauche on doit forcement etre contre ce qui vient de la droite et vice versa. rien n'avancera dans ces conditions....

le patron le jettera pas juste pour se faire plaisir parceque c'est un gros méchant

Non, mais pour disposer de nouveau d'un gars qu'il pourra pressurer.

Au fait, exemple typique ou pas, d une connaissance.

Moi aussi, j'ai un exemple, typique ou pas, mais je n'étalerai pas davantage en public. Bien qu'il soit passablement à la base de mes propos.

c'est bien ce que je dit, sans sortir du schéma vilain patron qui martyrise et jette comme des malpropres ses gentils et tous très compétent salariés, on aura du mal a etre constructif. et je ne parle pas de ce forum, mais de la situation en général...

Le patron son but c'est la rentabilité. Fidéliser un bon élément est bien plus rentable a long terme que presser le citron de gens qui bossent la peur au ventre ....

Ponctuellement y'aura des dérapages c'est inévitable, mais faudrait au moins essayer....

Non, mais pour disposer de nouveau d'un gars qu'il pourra pressurer.

Moi aussi, j'ai un exemple, typique ou pas, mais je n'étalerai pas davantage en public. Bien qu'il soit passablement à la base de mes propos.

Excuse moi, mais tres honnetement considerer les patrons comme tu le fais, c est aussi con que de considerer tout les jeunes comme des branlous.

Mon pere va fermer sa boite, il part a la retraite apres avoir allonger son role jusqu a 63 ans, ca fait 2jours qu il pleure, car il va etre obliger de licencier des personnes qui s en sortent grace a cette boite, qui ont des familles a charges.

Alors les patrons tous des salauds, tres peu pour moi, et bcp sur ma region sont comme lui.

ça peut durer longtemps cette histoire. Car je peux te rétorquer que si les patrons ne rabâchaient pas à longueur de colonne dans les Figaro, Echos & co qu'un salarié français est une détestable serpillère syndiquée dont on ne peut rien tirer dès qu'il a son CDI parce qu'il est protégé, improductif au possible et toujours en grève (éditos US à l'appui), peut-être ces serpillières imagineraient-elles moins facilement qu'on les embauche pour lustrer des godasses.

Chacun campera sur son expérience personnelle plus ou moins douloureuse pour défendre la généralisation de la vision qu'il a eue et comme peu d'entre nous peuvent se targuer d'avoir connu plus de trois ou quatre boîtes, ça n'ira pas bien loin.

Toi, tu as un patron qui pleure de fermer sa boîte, moi, un patron qui dit à une employée présente depuis 24 ans qu'on chauffe son bureau à elle à 18° et le sien à 22, parce que 18 c'est bien assez pour le petit personnel (ils sont 5 dans la boîte...) et l'employée qui pète un câble au bout de dix ou vingt vexations de ce genre en peu de temps.

un bon élément est bien plus rentable a long terme que presser le citron de gens qui bossent la peur au ventre

Y'en a à qui faudrait le dire. Quand je vois le turn-over incroyable à des postes comme responsable qualité dans l'agro-alimentaire, alors qu'on pourrait penser que c'est bien LE poste où c'est pas avec de perpétuels débutants qu'on limite les risques, je me demande quelle proportion de patrons le savent. Seulement, combien ont des connaissances en DRH ?

Notre propre association n'a-t-elle pas expérimenté que c'était plus simple de "motiver" façon pressage de citron que façon fidélisation ?

Concrètement, un mec qu'on menace de la porte, il va bouger son cul. Pourquoi se faire chier à préserver son ego en cherchant un autre moyen d'obtenir ce résultat ? Parce qu'il risque de partir ? Mouarf ! Pour aller où ?

Vous pourriez partir, vous ?